Hansel y Gretel: La pérdida de talento en las organizaciones

30 11 2010

Hola a tod@s,

No escribía últimamente pues, como bien nos decía Amalio Rey en su excelente post, Bloguear por bloguear, sentarme delante del ordenador para forzar que unos cuantos caracteres tengan sentido y aporten, por aquello de la periodicidad de las actualizaciones, sacrifican el placer de postear: el disfrutar con la escritura.

Hace unos días compartía, con un buen amig@ mío, un café. En un momento dado, me espetó: “Dejo la organización en la que estoy  para incorporarme a la organización Y“. Comprenderéis que, por aquello de la privacidad, no desvele ni menciones nombres de entidades ni de personas. Si que os digo, para vuestra tranquilidad, que cuento con su autorización para escribir esta entrada pues, cuando me lo comentó, le dije que tenía una en la nevera que versaba sobre este tema y que,  hasta la fecha, no había visto la luz.

Le comenté, aprovechando el cuento de Hansel y Gretel, que estaba convencido que a lo largo de los últimos tiempos “había ido dejando migajas en el camino para señalar su interés en crecer en la organizacióno, en caso contrario, es decir, que la organización fuera ciega y sorda a las señales que iba dejando, “que abriría la puerta y saldría al balcón para ver quién pasaba por allí”. Dicho de otro modo, escucharía nuevos proyectos profesionales que le permitieran crecer.

Transcurrido un tiempo prudencial, y agotadas ya las reservas de pan, -seguía en su monólogo- me he visto obligado a tomar la decisión de irme“.

Algunas reflexiones tras analizar este caso:

  • Las organizaciones no saben detectar ni leer las señales que sus profesionales van dejando por el camino.
  • Una vez roto el contrato emocional, el profesional está fuera mentalmente de la organización.
  • El intervalo óptimo, tanto de rendimiento como de motivación para una posición, debería estar entre los cuatro y seis años como máximo.

¿Cuál es el coste que soportan las organizaciones por no ver las migajas de sus profesionales? ¿Has vivido, directa o indirectamente, el cuento de Hansel y Gretel?

Saludos,

Agustí Brañas

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14 respuestas

30 11 2010
Tweets that mention Hansel y Gretel: La pérdida de talento en las organizaciones « Nuevas habilidades directivas 2.0 -- Topsy.com

[...] This post was mentioned on Twitter by Rut Roncal, Mari Cruz , Alvaro Vazquez Losad, bigmouth, Silvia and others. Silvia said: Os dejo con "Hansel y Gretel: La pérdida de talento en las organizaciones" http://bit.ly/gi7ruc d @agustibranas #rrhh [...]

1 12 2010
Ejahrens

Enhorabuena, me ha gustado el post.

Respecto la segunda reflexión compartir algo que escuche hace poco: Cuando finalmente el empleado se va de la empresa ya hace meses que se había ido.

Un saludo

1 12 2010
Juana

Yo es que siempre he trabajado en la Administración y como dice mi marido:
“La Administración es como una madrastra, te da de comer pero no te quiere” …. ¿debería hacerse algo respecto a esto? …. seguramente.

Tengo amigos que encima de que los trataban mal, luego el jefe se ha enfadado cuando se han marchado …. ¡en fin!

1 12 2010
Juana

Le he preguntado a mi marido: “¿Qué cuento asociarias a trabajar en la Administración? (él es funcionario) y me ha dicho “Hansel y Gretel” …. ¡curioso!

1 12 2010
Josep Maria Raventos

Buen post amigo Agustí.
El gran problema en la gran mayoria de las organizaciones es que las personas son tratadas como meros recursos para obtener beneficios u objetivos. Intentan medir la actividad humana con números, appraisals y demás y no se dan cuenta de que, haciéndolo, están desperdiciando el talento y la creatividad inherente en todo ser humano.

1 12 2010
Angelica Pereyra

Absolutamente, el ciclo de mayor rendimiento y compromiso no supera esa cifra y luego empieza un desgaste que si no es compensado con otros estímulos termina en un barranca abajo emocional hasta la saturación y el hartazgo. Yo creo que muchas organizaciones lo ven, pero prefieren desentenderse del tema y atribuirle la responsabilidad exclusiva al empleado. No se sienten parte del problema.

2 12 2010
Paulina Jordán

Lo he visto de cerca. En realidad lo he vivido de cerca. Y es cierto. Una vez roto el contrato emocional, DEBES irte. . .

Es una lástima y yo creo que pasa mucho en las pymes. . . aunque resulte contradictorio pues el trato debería ser + personalizado y por lo tanto las metas + acordadas. . .

Lamentablemente no es así. Las pequeñas empresas se olvidan del capital que invierten en una persona y cuando tendrían que dejarle hacer su trabajo, ya no le dan oportunidad por diferentes causas:

*Inseguridad
*Falta de conocimiento
*Miedo a la pérdida del mal entendido “control”

Más confianza y más valor al momento de dejarle a una persona hacer su puesto. Más de uno se llevaría gratas sorpresas…

3 12 2010
fatimamartinezlopez

Cuando perteneces a una empresa donde no te sientes motivado ni reconocido en tu puesto de trabajo lo lógico es buscar salidas para completarte como persona y si otra empresa te ofrece mejores condiciones, no solo económicas, sino que te permitan reforzarte como persona y sentirte a gusto con lo que haces lo mejor es moverte.
Eso si, en estos tiempos el riesgo que se corre al tomar la decisión es muy alto
Un abrazo

4 12 2010
Mikel Iridoi 'himikel'

He sentido el cuento cercano a mi propia experiencia ;)
Yo también creo que los contratos emocionales no se corresponden con los formales, y que para mantener esa ilusión y motivación por crecer hay que retomar nuevos caminos en periodos no muy largos, hay que de alguna manera reinventarse :)
En este sentido creo que la organización de las empresas tradicionales son rígidas y no favorecen el crecimiento personal, por ello algunos estamos buscando nuevas maneras de trabajar, donde la persona trabaje en lo que le emocione, con otras personas que comparten su proyecto, y tenga la capacidad para reorganizarse y emprender nuevos proyectos, por ejemplo mediante redes de trabajo colaborativo (si alguien quiere saber más, puede visitar el blog de nuestro proyecto OpenKoop)
saludos ;)

8 12 2010
JOSE LUIS MONTERO

Cuánta razón! Sobre todo en la ruptura emocional, después de eso no hay nada, salvo la resignación o, como en el caso de tu amigo, el valiente emprendimiento en busca de ese equilibrio emocional perdido. Las empresas españolas, en su gran mayoría, están lejos de comprender el factor emocional y, aquí viene lo gordo, la gran rentabilidad que supondría.
Cuidate

22 12 2010
Manuel Granada

Hola;
Desde luego que cuando una organización no sabe/quiere ver la “distancia” entre su personal y la empresa…………..es cuando empieza su declive.

23 12 2010
Josep

Si hubiera más dialogo en las empresas quizás las empresas se darían más cuenta de las intenciones del talento.

24 12 2010
Marina Lussich

Muy bueno! Es impresionante la ceguera de las organizaciones cuando de tomar el pulso a su gente se trata. Lo he vivido en empresas donde el único y principal activo es el capital humano, parece increíble!

28 02 2011
Daniel Alvarez

La afectación de las crisis en el área de emocionalidad de la dirección de las empresas:
Debido a que es el tema de la crisis es el tema de moda de los últimos años, se ha hablado, escrito y publicado extensa información acerca de ellas. Constantemente estamos viendo como empresas quiebran por la bajada del negocio. Pero todos hacen referencia a un culpable: “la crisis” que ha provocado la pérdida del negocio. Pero eso es como decir que se alguien se murió porque era muy mayor, pero no profundizamos en la causa real de la muerte.
El factor de la emocionalidad en la relación entre los profesionales es un factor clave en la subsistencia de una organización y es un área que se trabaja poco en lo las personas que lideran las empresas. Cuando una empresa ha confiado en uno de sus miembros para que asuma la responsabilidad de pertenecer a su dirección, éste debería ser una de las cualidades que esta persona tiene que cubrir como líder. Y, para ello es fundamental su capacidad de automotivación y generar motivación a los demás.
En tiempos de bonanzas y con resultados positivos cualquiera se siente, como se dice “un crack” (término de moda del que se abusa y puede cegar a quien tenga el autoestima demasiado alta). Pero cuando desaparecen los tiempos de bonanza, el mercado se reduce y la competencia se incrementa, es cuando nos surge la oportunidad de demostrar que somos los mejores. La falta de emocionalidad en la dirección de las empresas debe ser detectada y tratada porque puede provocar la destrucción de las organizaciones por miembros que se han sentido con un alto nivel de compromiso y que se van como si del desengaño en un matrimonio se tratara.
Con líderes cualificados en esta área, la emocionalidad es algo perfectamente compatible con el desarrollo del negocio en la misma.
La falta de este ingrediente tan importante para el clima organizacional de una organización proporciona perjuicios para todos; personal, profesional y para las mismas empresas. Por tanto, si nos encontramos ante esta situación, creo que lo conveniente es tratarlo con profesionales que sepan sacar lo mejor de las personas y éstas a su vez, transmitirlo a la cadena jerárquica. Estamos hablando del aprovechamiento de los recursos humanos comprometiéndose para poder subsistir en el mercado como grupo y mientras sus miembros se sienten satisfechos con sus aportaciones.

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