¿Innovación abierta o, simplemente, fertilización?

25 05 2014

Hola,

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Esta mañana leía el interesante artículo de Xavier Ferràs “La innovación abierta” en LA VANGUARDIA. Poco después, y mientras paseaba entre paneras hortofrutículas -la foto es un excelente ejemplo-, me vino a la cabeza un esbozo de lo que podría dar lugar a una entrada en el blog focalizada en ello. Os preguntaréis … ¿Qué tienen -o pueden tener- en común la innovación abierta y la agricultura? ¿Hay algún nexo?

La innovación abierta, término acuñado por Henry Chesbrough, es una nueva estrategia de innovación bajo la cual las empresas van más allá de los límites internos de su organización y donde la cooperación con profesionales externos pasa a tener un papel fundamental.

La fertilización, según la RAE, es disponer la tierra para que dé más fruto. Si analizamos con detenimiento ambas definiciones vemos que ambas comparten el fin: ayudar a mejorar. Ya sea la organización o la cosecha.

Sin embargo, hay un matiz. Aquellas organizaciones que no cambien y devengan permeables -se fertilicen- entrarán en una fase de barbecho, proceso en el que la tierra se deja sin sembrar o cultivar durante uno o varios ciclos vegetativos. En el caso de la agricultura, sin duda, para mejorar. En el caso de la organización, para empeorar o, incluso, para su desaparición. Hace unos meses, conversando en twitter con Ana María Llopis sobre innovación, le decía: La más importante no requiere inversión. Requiere actitud: Abrir la ventana y renovar el aire.”

Os dejo con una frase de Aristóteles: “La naturaleza nada hace en vano” y una reflexión en abierto: si ya los antiguos sabios griegos lo sabían … ¿lo sabremos nosotr@s? ¿Y l@s directiv@s? ¿Abrimos la ventana y renovamos el aire de la organización? Seguro que la fertilizaremos y la cosecha mejorará …

Feliz semana,

Agustí Brañas

 

 

 





Steve Jobs: El valor de mercado de una persona.

19 01 2011

Hola a tod@s,

Steve Jobs anunció el lunes que tomaba una nueva baja médica. La noticia resfrió a Apple, en términos bursátiles, por un importe de  ¡5.000 Millones de €! lo cual me lleva a reflexionar: ¿Cuál es el valor de mercado de una persona?. Profundizando más: ¿hay personas insustituibles e imprescindibles en una organización?

Hablamos de equipos, de motivación, de compartir, de organizaciones 2.0, de talento coopetencial y de PERSONAS entendidas como la suma de actitudes y aptitudes de personas. Sin embargo, los mercados financieros hablan en primera persona.

¿Es real que el valor de mercado de una persona, en términos monetarios, sea de 5.000 Millones de €? ¿Cuál es la valoración -no en términos financieros- de la organización? ¿Qué camino es/será el adecuado?

¿Qué opinas?

Saludos,

Agustí Brañas





Hansel y Gretel: La pérdida de talento en las organizaciones

30 11 2010

Hola a tod@s,

No escribía últimamente pues, como bien nos decía Amalio Rey en su excelente post, Bloguear por bloguear, sentarme delante del ordenador para forzar que unos cuantos caracteres tengan sentido y aporten, por aquello de la periodicidad de las actualizaciones, sacrifican el placer de postear: el disfrutar con la escritura.

Hace unos días compartía, con un buen amig@ mío, un café. En un momento dado, me espetó: “Dejo la organización en la que estoy  para incorporarme a la organización Y“. Comprenderéis que, por aquello de la privacidad, no desvele ni menciones nombres de entidades ni de personas. Si que os digo, para vuestra tranquilidad, que cuento con su autorización para escribir esta entrada pues, cuando me lo comentó, le dije que tenía una en la nevera que versaba sobre este tema y que,  hasta la fecha, no había visto la luz.

Le comenté, aprovechando el cuento de Hansel y Gretel, que estaba convencido que a lo largo de los últimos tiempos “había ido dejando migajas en el camino para señalar su interés en crecer en la organizacióno, en caso contrario, es decir, que la organización fuera ciega y sorda a las señales que iba dejando, “que abriría la puerta y saldría al balcón para ver quién pasaba por allí”. Dicho de otro modo, escucharía nuevos proyectos profesionales que le permitieran crecer.

Transcurrido un tiempo prudencial, y agotadas ya las reservas de pan, -seguía en su monólogo- me he visto obligado a tomar la decisión de irme“.

Algunas reflexiones tras analizar este caso:

  • Las organizaciones no saben detectar ni leer las señales que sus profesionales van dejando por el camino.
  • Una vez roto el contrato emocional, el profesional está fuera mentalmente de la organización.
  • El intervalo óptimo, tanto de rendimiento como de motivación para una posición, debería estar entre los cuatro y seis años como máximo.

¿Cuál es el coste que soportan las organizaciones por no ver las migajas de sus profesionales? ¿Has vivido, directa o indirectamente, el cuento de Hansel y Gretel?

Saludos,

Agustí Brañas





Las personas: ¿Una commodity?

5 10 2010

Hola,

A menudo me planteó esta reflexión: Si las personas somos una commodity. Os avanzo que no tengo una respuesta de sí o no o de 0 ó 1. Hay días que pienso que sí y otros en los que pienso que no. Seguramente, la explicación resida en mi estado anímico, la cual, si me lo permitís, no responde a ninguna razón objetiva.

Ironías al margen, en la nueva -o soñada- economía del conocimiento, las personas dejan de ser -si alguna vez lo han sido- una commodity para convertirse en el recurso más escaso y preciado de una economía basada en el conocimiento.

Las personas no somos máquinas insensibles e inservibles. Tenemos necesidades, sentimientos, emociones y valores. Cada un@ de nosotr@s, con nuestras virtudes y defectos, somos únicos e irrepetibles. Sin embargo, a menudo, desde las Direcciones de recursos humanos se tiende a aplicar políticas indiferenciadas como si fuéramos clones l@s un@s de l@s otr@s.

Algunas organizaciones ya se han dado cuenta y han empezado a aplicar políticas diferenciadas y personalizadas de personas para personas. ¿Se darán cuenta algún día las que no las aplican? Mientras tanto, os dejo con un video sobre clonación humana … quizás un futuro no muy lejano …

Saludos,

Agustí Brañas





Social media: What is your attitude?

27 09 2010

Hola a tod@s,

Se oye … se comenta … se rumorea … se tuitea … se retuitea … se conversa … se ningunea … se silencia … se comparte … se crece … se anula … se grita … se anula … se sigue … se unfollowea … se ríe … se llora … se escribe … se reflexiona … se sube … se escoge … se abandona …

El elemento diferencial, en todas estas acciones, es la actitud. La ACTITUD es, sin ningún genero de dudas, el mejor activo intangible de la organización/empresa y el mejor indicador de la motivación de l@s profesionales que en ella desarrollan su labor. Y tú, ¿estás motivad@? ¿Cómo te motivas?

Os dejo con el video de Chaplin: “Tiempos modernos”

Saludos,

Agustí Brañas





Mi jefe ha promocionado. ¿Quién soy?

1 02 2010

Hola,

El día a día de las empresas comporta la existencia de las tan manidas “promociones. Tranquil@s, no voy a escribir –hoy- sobre la subjetividad de las mismas. Las organizaciones necesitan, para su propia supervivencia, promocionar o encumbrar a determinad@s perfiles. En definitiva, a personas.

Voy a centrarme en la situación que se genera tras la promoción de un jefe. Planteemos el escenario inicial:

  • Tu jefe ha promocionado
  • Llega un nuevo jefe
    • Interno o de la organización
    • Externo o fichado de fuera

Las empresas u organizaciones, a la hora de decidir las promociones, desprecian el impacto que pueden tener en ellas las mismas. La promoción de un jefe conlleva, en gran multitud de casos, un borrado en la memoria[i] de la organización de tu valoración como profesional, a la vez que tu progresiva desubicación en la misma.

Fruto de lo anterior, algun@s profesionales deciden abandonarlas. ¿Quiénes?

  • L@s que son atractiv@s para el mercado
  • L@s que no tienen miedo al cambio

¿Son conscientes las empresas que las promociones pueden fortalecer a su competencia? ¿Qué opinas?

Saludos,

Agustí Brañas


[i] El nuevo jefe llega con la mochila medio llena.





Los costes emocionales (III): La manzana podrida

5 10 2009

manzana_podridaLeo en el blog de Juan Carrión, la entrada de “Empresas depredadoras y Calidad de vida”, en las que enumera algunas de las consecuencias que identifica Melamed en su libro “Empresas depredadoras”. Esta entrada me sirve para continuar profundizando en los costes emocionales.

Uno de mis mejores amigos es Ingeniero Agrónomo. Siempre le ha llamado la atención el interés y atracción que muestro hacia el sector primario y, particularmente, hacia la Agricultura ya que, ésta, nos ofrece excelentes ejemplos que son totalmente extrapolables al mundo económico y/o empresarial.

Cuando en un manzano hay una fruta que está podrida o que se está empezando a podrir, hay que actuar rápidamente. ¿Cómo? Hay que analizar el problema para ver si está focalizado únicamente en esa pieza o si, por el contrario, el problema se ha extendido a otras manzanas próximas y hay que cortar toda la rama.

En la empresa, a menudo, l@s directiv@s son cieg@s ante estas primeras señales de amenazas en el manzano. Cuando se dan cuenta, y las empiezan a tomar en consideración, en algunos casos, ya es demasiado tarde. ¿Por qué? Porque el talento de la organización ya ha comenzado la tocata y fuga.

¿Será que la agricultura escucha activamente más que la Dirección? ¿Qué opináis?

Saludos,
Agustí Brañas





Los costes emocionales: Esos grandes desconocidos (I)

7 09 2009

Hola, acabo de  disfrutar de unos días de vacaciones en los que he podido reflexionar al vaiven de las olas. Así que, para iniciar la nueva temporada, lo vamos a hacer con un tema que, espero, os sea atractivo: los Costes emocionales: esos grandes desconocidos.

cervell¿Qué son o cómo podríamos definir los costes emocionales? He buscado una definición de los mismos pero no he encontrado ninguna que me satisfaga así que, creatividad al poder, voy a definirlos como: “Aquellos tipos de costes que, no siendo visibles ni imputables en el proceso de creación de valor, cobran una especial relevancia en las empresas que los padecen”.

Consecuencias:

  • Huida de talento
  • Elevado índice de rotación
  • Incremento de los costes de incorporación (l@s que se van, se llevan la mochila llena de conocimientos. L@s que se incorporan, la mochila la traen medio llena. Eso sí, con expectativas)
  • Manifiesto descontento organizacional
  • Y, porque no decirlo, de continuar padeciéndolos pueden poner en situación crítica la organización  

Hay una expresión gallega que dice: “Eu non creo nas meigas, mais haberlas, haylas” La traducción es: “Yo no creo en brujas, pero, haberlas, haylas”.

Los costes emocionales son, pues, como las meigas: Nadie los ha visto y sólo un@s poc@s los conocen pero … haberlos haylos. Sino, que se lo pregunten a las empresas que sufren su patología.

¿Cómo aflorarlos y tratarlos?

Continuará …

Saludos,

Agustí Brañas








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