Gaudí, uno de los primeros líderes neuronales

Hola,

Nuevamente me fijo en un genio de nuestra sociedad: Gaudí quién decía «el gran libro siempre abierto y que hay que hacer el esfuerzo de leer es el de la Naturaleza; los otros libros han sido extraídos de éste y además contienen las equivocaciones y las interpretaciones de los hombres».

Y os preguntaréis: ¿Qué tiene que ver con las habilidades directivas 2.0? La capacidad de análisis, observación, estudio, reflexión y retroalimentación de la realidad son habilidades 1.0.

En su vocabulario la frase “no se puede” no existía, su límite se lo fijaba su propia creatividad y capacidad de innovación. Creatividad e innovación sin esfuerzo ni sudor ni gestión difícilmente dan frutos así que, Gaudí, repetía mentalmente, una y mil veces, el proyecto sin necesidad de consultar los planos. 

Gaudí es uno de los primeros líderes neuronales de nuestra sociedad. Prueba de su habilidad y talento, tanto en el oficio como en las relaciones humanas, es que supo aglutinar un gran número de personas -arquitectos, artesanos y profesionales-, todos con distintas idiosincrasias y formas de trabajar, y crear un equipo integrado y perfectamente estructurado con un mismo objetivo compartido. El resultado es de sobras y mundialmente conocido: la Casa Batlló, la Pedrera o el Parque Güell son algunos ejemplos. 

¿Qué opináis?

Saludos,

Agustí Brañas

Eto’o: Aptitud, Actitud y Carácter. ¿Qué ha fallado?

El deporte es un excelente espejo para el mundo de la gestión. Trabajo en equipo, liderazgo, competición, motivación o gestión de conflictos son algunos de los campos que se pueden estudiar.

Analicemos el caso de Eto’o desde la visión del coach: Destaca por sus aptitudes, tiene una actitud encomiable de lucha y es indomable. Punto y aparte es el tema del carácter. Carácter complicado -como buen líder-. Guardiola ha justificado su cambio en la ausencia de feeling. Ha cambiado una realidad por una expectativa. ¿No conocía a priori su carácter? ¿Podía haberle puesto un coach?

Hagamos una hipótesis: Supongamos que en nuestro equipo tenemos el mejor investigador en el campo del aneurismo. Su carácter también es problemático. Sabemos que tendrá resultados pero el equipo está excesivamente tensionado con él.

¿Qué habilidades directivas 2.0 podríamos probar? ¿Comunicación social y empática? ¿Formación en competencias emocionales? ¿Liderazgo neuronal?

¿Qué opinas?

Liderazgo neuronal o relacional

El otro día leía que el Dr. Joan Massagué -eminente científico y futuro premio nobel- había conseguido unificar y poner en común diferentes centros de Investigación del ecosistema universitario para vencer el cáncer. A priori, no compartían prácticamente nada. Cada uno de ellos, en su campo, era un centro de I+D de referencia en su campo.
La bisagra que los unía era el lenguaje universal de la Investigación y Desarrollo o, lo que es lo mismo, crear y compartir talento y conocimiento.
¿Estaban situados estos centros en un mismo espacio físico? No, Rotundamente no. Estos centros están situados en diferentes países. Este hecho me conduce al tema de este post: Liderazgo neuronal o relacional.
¿En qué consiste? En el paradigma 2.0 ya no es necesario el ser los mejores ni los mayores especialistas en un tema. Hay que tener la habilidad o competencia saber encontrar a los mejores mimbres para el proyecto o propósito y engranarlos.
El liderazgo fundamental va a ser el neuronal o relacional ya que se va a trabajar en red para alcanzar un –el- objetivo común.
Trabajar en red requiere de un liderazgo neuronal ya que se comparte un espacio virtual.
¿Estamos preparados?. Ésta es la gran pregunta ….

Elasticidad Tensionada

Hola,

Inicio mi blog con una nueva habilidad directiva 2.0: La de la elasticidad tensionada. ¿En qué consiste? En aplicar la vieja ley -no por vieja, denostada- de la física llamada ley de elasticidad de Hooke. Dicha ley lo que nos viene a decir es que todo cuerpo tiene un límite y que, tras sobrepasarlo, éste no vuelve a su estado inicial.

Os preguntáreis que tiene que ver esto con las habilidades directivas 2.0. Pues bien, el punto en común es que, si apretamos hasta la saciedad, corremos el riesgo de que la constante de rigidez -en el contexto empresarial, el índice de rotación del personal- aumente exponencialmente con la consiguiente pérdida de capital humano.

Una vez se ha producido la ruptura emocional, hay que tener bien presente que segundas partes nunca fueron buenas.

 To be continued …