Los costes emocionales (III): La manzana podrida

5 10 2009

manzana_podridaLeo en el blog de Juan Carrión, la entrada de “Empresas depredadoras y Calidad de vida”, en las que enumera algunas de las consecuencias que identifica Melamed en su libro “Empresas depredadoras”. Esta entrada me sirve para continuar profundizando en los costes emocionales.

Uno de mis mejores amigos es Ingeniero Agrónomo. Siempre le ha llamado la atención el interés y atracción que muestro hacia el sector primario y, particularmente, hacia la Agricultura ya que, ésta, nos ofrece excelentes ejemplos que son totalmente extrapolables al mundo económico y/o empresarial.

Cuando en un manzano hay una fruta que está podrida o que se está empezando a podrir, hay que actuar rápidamente. ¿Cómo? Hay que analizar el problema para ver si está focalizado únicamente en esa pieza o si, por el contrario, el problema se ha extendido a otras manzanas próximas y hay que cortar toda la rama.

En la empresa, a menudo, l@s directiv@s son cieg@s ante estas primeras señales de amenazas en el manzano. Cuando se dan cuenta, y las empiezan a tomar en consideración, en algunos casos, ya es demasiado tarde. ¿Por qué? Porque el talento de la organización ya ha comenzado la tocata y fuga.

¿Será que la agricultura escucha activamente más que la Dirección? ¿Qué opináis?

Saludos,
Agustí Brañas


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7 responses

6 10 2009
Noelia

Probablemente Agustí, la agricultura realiza un ejercicio de escucha activa importante, aunque también tiene factores externos que influyen sobre su cosecha.
Y esto me lleva a pensar en cuantas y cuántas veces directivos/as con los que trabajo, insisten en querer abordar esos factores climatológicos por ejemplo, pero tratan de evitar el pasear por su cosecha y observar si hay alguna “mala hierba”, y más aún evitan el áctuar con ella. Y cuando esas “malas hierbas” se extienden, se llevan las manos a la cabeza, y se dan cuenta de que sí lo observaron (lo cual fueron conscientes), pero algo les impidió actuar. Ese algo, se va descubriendo a lo largo de un proceso de coaching. Lleva su tiempo, pero al cabo del tiempo, el directivo/a se comporta como el sector agrícola, adopta sus competencias, y una de las más importantes, la escucha activa junto a la acción!.

Un saludo

Noelia Sna Emeterio

8 10 2009
Martín Pérez

Quizá haya que plantearse las variables “vocación” y “capacidad” para llegar a entender situaciones como las que indicáis.
Generalmente la profesión de agricultor es ‘vocacional’, aunque hay veces que se ejerce por ‘necesidad’. Tanto en un caso como en otro, ambos llevan adelante sus cosechas, a ambos les afectan variables externas, pero sin embargo la forma de prevenir las mismas y de evitar que vengan daños mayores es completamente distinto para uno que para otro. Si a esto le añadimos el componente de la “capacidad” para poder prevenir, mejorar y crecer creo que tenemos el caldo de cultivo para saber qué cosecha va a ser mejor.
Si esto lo trasladamos (creo que es perfectamente trasladable) al ámbito de la empresa nos encontramos con directivos que combinan vocación y capacidad (en todas sus combinatorias), y en función de cual sea la combinación encontraremos una empresa mejor o peor gestionada y como tal una organización más o menos productiva y una organización más o menos motivada. Es decir, y para terminar, si quieres obtener una buena cosecha uno de los factores a considerar es abonar la tierra, y lo que debemos preguntarnos ¿cual es el abono para una organización?

Martín Pérez

8 10 2009
Josep Julián

Mi percepción respecto a lo que planteas es que para darse cuenta de que alguna de nuestras manzanas está “tocada” lo que irremediablemente acabará porque se pudra, es que no levantamos la cabeza lo suficiente de la tarea. Cuando trabajo en la metodología de equipos excelentes incido en que una de las 2 (sólo dos) grandes habilidades para gestionar equipos es la capacidad de observación de lo que está pasando. Es una habilidad cuyas claves se explican y comprenden en menos de una hora pero que más rápidamente se olvidan, claro, porque observar es una actividad de tercer nivel. El primero es ver (vemos todo). el segundo es mirar (fijarse en parte de lo que vemos) y el tercero es observar (lo que implica necesariamente analizar lo que vemos). Eso, por lo visto, es demasiado cansado o nunca disponemos del tiempo suficiente.
Un saludo.

11 10 2009
Mari Cruz

Para que en el campo crezca flores olorosas se precisa que crezcan yerbajos a su alrededor para que no séan llevados por las lluvias torrenciales.

un abrazo Agustí. mari cruz

12 10 2009
Directivo

La cuestión también es ¿qué es una manzana podrida? ¿Cualquiera que discrepa?
En España no gustan los pepitos grillo. Se quiere gente más bien fiel y discreta que brillante e incómoda.

Caso real: De un directivo en una gran Empresa se describía su defecto:
“Es una persona brillante con excesivo grado de independencia intelectual”.

Tenía criterio propio y encima era brillante… Qué peligro. No interesa. Le metieron en el siguiente ERE para librarse de él.

Este pais es guay de clima, de tapas, de fútbol, pero en el tema profesional…

22 10 2009
Cristina Bens

Muy correcto este ciclo de post. Ahora bien, leídos todos seguidos, veo un punto débil en cuanto a las posibles medidas a tomar. O quizás un punto 4.
Diagnosticar esto ya es dificil, o más bien, hacer que se tome consciencia de esta situación incluso cuando se dan de manera patente (no entro en la fase incipiente). Tienes un gran paso dado cuando consigues que los directivos entren a valorar este punto, pero entonces ¿qué medidas propones? Medidas que deben reforzar esta toma de consciencia. Ya que denunciar una situación para no proponer solución, es convertirte en parte del problema y entonces sí ser una “mosca cojonera”

10 01 2010
Ana

Los líderes tendemos a olvidar que lideramos personas para conseguir un objetivo común y para conseguirlo, es imprescindible mantener un buen clima de trabajo donde las personas puedan desarrollarse óptimamente.
El problema es que todos somos o queremos ser líderes pero olvidamos nuestras responsabilidades como tales en pro de guardar nuestro sillón, en pro de nuestro propio beneficio, obviando el del grupo y en definitiva, el de nuestra propia organización o empresa donde desempeñamos un cargo de confianza.
La observación de todo aquello que acontece en nuestro entorno, de las personas que nos rodean, es una de las mejores fuentes de información y conocimiento que posee el ser humano. Comparto con Josep Julián que es una de las principales habilidades en la gestión de equipos y deberíamos convertirlo en una rutina.
Si la comunicación falla, la observación nos alerta. Cuando tenemos una manzana podrida en el equipo, la comunicación entre los miembros del grupo comienza a deteriorarse, la energía comienza a esfumarse, las relaciones entre los miembros del equipo son casi inexistentes, el equipo comienza a dividirse, la colaboración da paso al conflicto y la auto-defensión. La negatividad es fácilmente detectable en el ambiente.

Si no tomamos ninguna medida a tiempo, la desintegración del equipo es segura y la consecuencia directa, el fracaso de nuestra gestión.

Ciertamente no es fácil denunciar o tomar medidas y casi me atrevería a decir que hay que ser un auténtico kamikaze pero depende de los principios de cada persona, de cada profesional.

Despite all [the] frustrations, it is better to be a heretic than to have one´s soul wither through the denial of a truth “. The Age of Heretics” by Art Kleiner, 1996

Hace ya algunos años que aprendí que nadie es imprescindible en una empresa por mucho que nos empeñemos en guardar nuestro sillón con ahínco.

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