¿Dos gallos en el mismo gallinero?

15 03 2010

Hola,

Hoy voy a escribir sobre una situación que, a menudo, suele darse en las organizaciones: dos gallos en el mismo gallinero.

Esta situación suele presentarse en las promociones. Uno aspira a crecer profesionalmente en la organización y, a veces, ve truncada su progresión por la promoción de alguien que, en su opinión, no es merecedor/a de la misma.

Adicionalmente, se ha de poner buena cara y facilitarle la labor, ayudarl@ en el aterrizaje y mimarl@. En definitiva, poner todo nuestro conocimiento a su servicio. La entrada de hoy surge al plantearme qué sucede cuándo la persona que se incorpora lo hace como un elefante en la cacharrería destrozando y/o ninguneando a todo cuanto encuentra a su paso. Especialmente, a las personas de su nueva área.

¿Os habéis encontrado en alguna situación similar? O, incluso, ¿la habéis vivido en primera persona? ¿Cómo la habéis gestionado? ¿Cómo se ha resuelto?.

Saludos,

Agustí Brañas


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11 responses

15 03 2010
Begoña

Buenas tardes, Agustí.

Interesante tema el que planteas. Creo que es más común de lo que parece, seguro que todos hemos vivido o conocido este caso en más de una organización.

En mi opinión, no se puede hacer gran cosa; además, se suele dar la circunstancia que el gallo relegado a ser el segundón es el que suple al gallo coronado, sin reconocimiento ni gratificaciones personales.

Si lo vives en primera persona, mi mensaje sería: santa paciencia, aceptación (que no resignación), y según se vea el panorama, actuar meditando la actitud a tomar. Como seguramente la decisión del gallo coronado no depende de tu actuación, tampoco se logrará nada enfrentándose a él y a quien ha decidido que sea esa persona el gallo dominante. Si el gallo a largo plazo encaja, estupendo; si no, se caerá por su propio peso, siendo importante que no seamos nosotros los que quedemos en evidencia.

Saludos.

15 03 2010
Xavier

Buenas noches Agustí

El caso que comentas es muy frecuente en las organizaciones, y quiero destacarr un fragmento de lo que escribes “especialmente cuándo la persona que se incorpora lo hace […] ninguneando a […] las personas de su nueva área.

“Para ser grande, para ser una persona de talla, una persona debe tener carácter, juicio, elevada inteligencia, una aptitud especial para ver los problemas de modo real e integral: para ver las cosas tal como son, sin exageraciones ni emociones.”

Bernard L. Montgomery

En el caso que nos describes creo que se debería aplicar una alta sensibilidad a la situación: evitar el “odio a primera vista” -que se intuye en el fragmento [por la promoción de alguien que, en su opinión, no es merecedor/a de la misma.] que le puede situar en desventaja, respecto al promocionado.

Esta reacción suele estar provocada por tres causas: proyecta la imagen de alguien que nos desagrada, exhibe cualidad, actitud, etc, que nos desagrada o supone una amenaza.

En este último aspecto, debería valorar -con cuidado- si le va a suponer una mayor exigencia en su trabajo, o un cambio de sus métodos de trabajo, y cómo va a afectar a su eficiencia profesional.

Debe para ello, Identificar sus defectos fatales, aquellos que pueden afectar a la consecución de los objetivos de toda el área, y no confundirlos con los personales. Anotarlos y hacer un seguimiento con el que llegado el caso puedas demostrarlo ante la dirección.

Y para no extenderme le propondría que:
-no utilizase la adaptación negativa (resignarse).
-no confundir las causas, con los síntomas, asegúrarse de que no se trata de un conflicto de roles, en vez de personalidades. Puede que lo hayan promocionado pensando en su indispensable apoyo, pej.
-racionalizar para suavizar, no para justificar la situación, si se le ha promocionado deberá responder con resultados. Sin apoyo, no los conseguirá. Si no consigue apoyos, no los conseguirá.
-no proyectar (eres tú, no yo) si introduce cambios, adoptarlos y esperar a ver el resultado.

En el fondo, coincido con Begoña, paciencia, cortesía y serenidad, puede que esta actitud sea la más eficiente para gestionar esta situación que a priori puede suponer un fracaso y sin embargo puede ser una gran oportunidad.

Saludos.

Xavi

16 03 2010
José Luis del Campo Villares

No hay movimiento más salvaje que el de una animal enrabietado.

Por lo tanto cuando un nuevo gallo entra en el corral, su objetivo a de ser el de facilitar la transición de una forma tranquila y adecuada, sino, ten por seguro que saltarán chispas.

Y se lo que me digo😉

17 03 2010
Pepe Moral Moreno

Qué tal, Agustí?
intentando contestar a tu pregunta, yo he vivido situaciones parecidas un par de veces en mi vida.
Aunque nunca he entrado ni me ha tocado vivir lo del elefante en la cacharrería, sí que he tenido que enfrentarme con equipos con culturas muy arraigadas y complicadas de cambiar… quiero decir, que estás planteando el problema desde el que entra, pero… y si el problema lo tienen los que están? y si hay que ser revolucionario e imaginativo? y si te encuentras con la negativa a todas tus propuestas?
Realmente pienso que como dice Begoña, el elefante al final cae por su propio peso a largo plazo, pero un equipo unido en contra del nuevo, si éste no es un “elefante”… hay que tener mucha mano izquierda, capacidad de aguante y soluciones más que imaginativas.
En el caso de que los dos gallos sean compañeros de trabajo, creo que además es necesaria la intervención de una “entidad superior” que explique a cada miembro del equipo el por qué de las cosas, y que haga un coaching efectivo sobre las nuevas responsabilidades del recurso para que no se convierta en “elefante”… creo que la habilidad del coaching es una de las claves actuales que tiene que tener cualquier responsable, sobre todo en el caso de los ascensos del personal a su cargo.
Buen post, Agustí, un saludo,
Pepe

17 03 2010
ccamino

Interesantes comentarios sobre este tema que es bastante común en las organizaciones. Considero que este efecto tienes diferencias dependiendo en qué tipo de organización ocurra. En el caso de una gran organización, donde existen procesos formales y una cultura empresarial definida podemos trabajar con “estrategias convencionales” para manejar esta situacion, ya que muchas de las normas laborales no se verán afectadas por la promoción de este compañero. En este caso el manejo de la carga emocional es muy importante y el coaching del líder del area es indispensable para estabilizar ese componente. Ahora, generalmente en pequeñas y medianas empresas, donde la forma de trabajo es definida por quién es responsable del área en ese momento, esta situación se complica más. Manejar cambios en la cultura de trabajo, mas una condición emocional puede llegar a ser complicado, más aun si ese cambio de cultura no está alineado con nuestros valores profesionales y personales. En este caso si bien aplica la serenidad y la paciencia, un análisis profundo sobre la dirección que toma la nueva gestión y en que dirección profesional queremos ir es útil para tomar decisiones. Debemos encontrar las legítimas diferencias con el nuevo supervisor para lograr generar un proceso de cambio efectivo y beneficioso para el equipo de trabajo. En estas situaciones aparecen muchos “fantasmas” que debemos identificar para no realizar una evaluación subjetiva que pueda complicar la adaptación a este cambio.

Con estos procesos no solo hay diferencias que deben ser manejadas entre el promovido y el aspirante. La aceptación del equipo de trabajo es un componente importante, si el equipo no reconoce al promovido como un líder natural y alimenta la inconformidad del aspirante puede ser una situación adversa para la nueva gestión. El líder de la organización debe implementar un proceso de gestión del cambio a fin de canalizar este proceso y lograr los resultados propuestos con la nueva gestión. Si bien para general resultados diferentes, hay que hacer las cosas diferentes, es importante gestionar los cambios.

Saludos

César

18 03 2010
MONTSE

Bueno, no se por donde empezar … he estado leyendo , resulta curioso , justamente me ha pasado a mí, a nivel de dirección y a nivel de personal como promoción interna en el mismo departamento.
A nivel de dirección , fué muy curioso una experiencia que no la olvidaré nunca , 2 gallos en el mismo corral , mi experiencia y consejo és que cuanto menos tiempo juntos mejor, el justo y necesario pues lo he vivido durante 1 año una dirección con 2 directores , con visiones totalmente distintas , y os puedo asegurar que no se lo recomiendo ni al peor de mis enemigos , es como dirigir una orquesta con dos directores.
Paralelamente , también se tubo que cuestionar una promoción interna entre yo y una compañera , como responsable de departamento, claro que el tema era muy muy complicado , pues a más de que los 2 directores no se ponían de acuerdo , mi vivencia personal, en base lo que se llegó a cuestionar mi validez o no para desarroyar el cargo y finalmente la decisión tomada por los responsables de que fuera mi compañera , esto fué generando un ambiente , que no me favoreció pues mi compañera , con la que habia trabajado duramente durante 5 años y habiamos estado complentamente complementadas en el dpto. apoyándonos la una a la otra , acabó cojiéndomen cierto recelo , lo que provocó en mi una incapacidad de seguir desarroyando mi trabajo con la misma ilusión y ganas como lo habia hecho hasta entonces , de manera , que acabé quemándome de la situación y de los compañeros , y con una crisis económica en camino , me armé de valor para presentar la carta de renúncia de mi puesto de trabajo. Dí los 15 días , e intenté portarme con la empresa lo mejor que supe y puede , y a empezar de cero , todo es experiéncia en la vida , pero esta experiéncia no se la recomiendo a nadie, manejar los recursos humanos de una empresa , es muy muy importante , el capital humano és uno de los activos más importantes. Hay que valorar a la gente por lo que vale y evitar a toda costa este tipo de situaciones , pues muchas empresas reducen sus productividades y consiguen que gente sin caracter emprendedor y proactivo , acaben ocupando cargos para los que no estan preparados , ” principio de peter ” .
Yo tengo la conciencia tranquila , pues hice lo que sentí , y a día de hoy las cosas no me van nada mal , al contrario , dirijo mi propia empresa , con un equipo de 5 personas, me esfuerzo cada día , por aprender , y hacer mejor las cosas teniendo en cuenta las experiencias vividas , pues de un error siempre se puede aprender ..

Saludos,

Montse

18 03 2010
Promover a un Colaborador y no Morir en el Intento « PRODUCTIVIDAD AL DIA

[…] Marzo 18, 2010 ccamino Dejar un comentario Ir a los comentarios Un interesante post titulado ¿Dos Gallos en un mismo Gallinero? de Agustín Brañas, plantea una situación común en las organizaciones donde  un empleado puede  […]

19 03 2010
manuel granada

Hola a tod@s:
Gracias por dejarme participar. Además como soy novato aquí, me atreveré a plantear un cuestion (basada en hechos reales).
¿qué ocurre cuando una organizaciòn “adormilada/burocratizada/etc…..” necesita un cambio drástico de funcionamiento para poder competir y sus componentes no se mueven “ni a tiros”?. En este caso, repito, basado en mi propia experiencia- la gerencia de la empresa ficho a un “gallo” y le dotó de dos pistolas (bien cargadas). De esa organización (hoy en día exitosa y reconocida por todos) sólo quedaron escasos “apuntadores” (uno de ellos, yo mismo).
Una experiencia inolbidable para mí, que me representó muchas horas de trabajo, mucho sacrificio, mucha capacidad de adaptación …….y algunas lágrimas, pero que recuerdo con cariño.
Creedme, en esa organización hacia falta un gallo¡¡¡¡

21 03 2010
Ana

Excelente tema como siempre, Agustí.
En organizaciones donde todo lo que viene de fuera es “mejor”, es díficil no encontrarse con esta situación. ¡Claro que yo también la he vivido!.
He aceptado la situación porque me satisfacía mi trabajo y la empresa en general. Además he apoyado a la persona y he aprendido de ella porque el tiempo termina poniendo a cada gallo en su corral.

Un saludo a todos,

14 05 2010
Gustavo Ruiz

Muy interesante el reto de contestar, desde luego.
Por mi experiencia, hay grandes diferencias según los tipos de gallos que tengamos.
Quiero proponer cruzar dos variables, género y edad, para ver qué sucede, qué respuestas se dan.
Mujer, hombre, joven, maduro.

En el caso de la edad y de hombres, lo que yo he vivido con frecuencia, como consultor, es que si la persona promocionada es la mayor, el gallo derrotado busca otras oportunidades en gallineros ajenos.
Si es al contrario, el mayor cierra la parte de gallinero que es de su responsabilidad y convive de mala con el nuevo gallo alfa.
El mapa de alternativas se incrementa, claro y esto es solo un comentario.

Un excelente blog, que no conocía. Gracias por compartir.

17 02 2012
Gonzalo Rodriguez

El tema que proponéis hoy es muy apropiado para mi debut en este blog ya que he vivido esta situación desde varios puntos de vista diferentes. He sido el gallo viejo al que el nuevo ha sorprendido, el subordinado de ambos (y superviviente) y ahora mismo soy el nuevo gallo.
En mi caso ha sido bastante sencillo ya que, como buen gallego, no me he dejado arrastrar a ningún “duelo mortal” . Afortunadamente el movimiento se demuestra andando y, si uno hace bien su trabajo y es honesto acaba prosperando. Ya se que suena a topicazo de libro de autoayuda pero es la verdad.
Es fácil ver al otro como una amenaza, pero sólo lo será si nos desviamos de nuestro objetivo, debemos verlo como una oportunidad para mejorar ya que es eso lo que en realidad es.
Mi consejo es que colaboremos con el. Démosle cuerda, como se dice comúnmente. Si es realmente bueno apreciará esta ayuda y nos elegirá para su equipo, si no da la talla lo mas probable es que se ahorque el solo con esa misma cuerda.

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