¿Repercute el salario emocional en el salario percibido? ¿Sí o no?


Tras la publicación que hice el día de los santos inocentes en linkedin –os dejo el enlace por si la queréis leer antes de avanzar y poneros al corriente-, un buen amigo mío me retó a que plasmara en una fórmula el resultado de lo que allí se había hablado y debatido. Así que yo, que soy obediente y aplicado, he osado dar a luz la fórmula que me reclamaba y que, espero, ayude en aras de una mejor toma de decisiones. 

Antes de continuar, vamos a definir algunos conceptos necesarios para la construcción de la fórmula.

Sea Wp el salario percibido; para entender el concepto, precisamos ayudarnos de la RAE. Así, la RAE define, en su segunda entrada, la voz percibir como «captar por uno de los sentidos las imágenes, impresiones o sensaciones externas» ; Wn el salario nominal que es el que está convenido con la empresa, y We el salario emocional que es un mix de motivaciones intrínsecas y extrínsecas: clima laboral, promoción, formación y/o reconocimiento que, en ningún caso, implican retribución alguna.

Definimos el índice salario percibido como el salario nominal elevado al salario emocional. En términos matemáticos

wp=wn^(we)

Indicar que el Wn o salario nominal, como le apuntaba a Ana María Villafanez a raíz de una aportación suya en el debate inicial, debe ser -y responder a criterios de- ecuánime, equitativo, justo, objetivo e imparcial.

El siguiente gráfico recoge el ejemplo en el que tomando como índice base 100 el Wn y dando valores al coeficiente We desde -2 hasta 2 vemos como el We repercute en el Wp o salario percibido.

Chopin decía que “la simplicidad es el logro final. Después de que uno haya jugado con una cantidad grande de notas, es la simplicidad que emerge como una recompensa del arte.” 

De ahí que plantee esa sencilla fórmula como respuesta a un problema complejo y del que se ha escrito bastante literatura pero que, hasta la fecha, no hay ninguna fórmula que cuantifique su impacto.

Empresas y/u organizaciones en las que el coeficiente We sea negativo, previsiblemente, tendrán un índice de rotación de personal mayor que las de su sector y, por ende, una mayor fuga de talento. Y fruto de esa rotación, unos costes formativos superiores dada la mayor incorporación de personal necesaria para substituir y/o reemplazar la marcha.

Y, en sentido inverso, empresas en las que el coeficiente We sea positivo podrían utilizarlo para la atracción de talento.

Sí. Ya sé que han surgido mil y una estándares -luego venidos a menos- como por ejemplo el de klout ¿alguien se acuerda de qué era y para qué servía? Sin embargo, creo que se abre un sugestivo y atractivo horizonte de análisis para profundizar en el estudio de cómo el Wp puede llegar a ser uno de los criterios de atracción de talento en estos tiempos virulentos que nos está tocando vivir.

Por último, menciono a Carlos Peñalva, un detractor al igual que yo del salario emocional tal y como lo conocíamos hasta la fecha, aunque confío que este novedoso índice lo ablande, y a José Miguel Gosenge que participó activamente en el debate.

¿ Y tú? ¿Qué tipo de organización preferirías? ¿Una con un coeficiente We negativo o una con un We positivo? Si quieres conocer su impacto en tu organización, hay herramientas que pueden ayudarte. Puedes ponerte en contacto conmigo para implantarlas.

Saludos cordiales,

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