Tú puedes ser el próximo Víctor … ¿eres consciente?

7 04 2015

1173948358Hace un par de semanas Víctor¹, un buen amigo mío, me llamó para darme una grata nueva: había encontrado, tras un largo periodo en el paro, trabajo. Irradiaba felicidad y se le notaba ya que, a la menor oportunidad, lo proclamaba a los cuatro vientos. Quedamos para vernos y celebrarlo.

Cuando llegué al bar en el que habíamos quedado, vi que su rictus era serio y que denotaba preocupación.

Sus buenas tardes fueron: “Vuelvo a estar en el paro²”. Juro que si me pinchan en ese momento no me sacan ni una gota de sangre. Aún con la respiración acelerada por el impacto de semejante noticia –no habían pasado ni siquiera dos semanas desde su incorporación- atiné a preguntarle: Víctor, ¿Qué ha pasado?.

Con voz grave, me dijo: “No lo sé” Y empezó a contarme ese surrealista episodio. “El día de los hechos me llamaron desde recursos humanos para que acudiera a las oficinas centrales. Me hicieron pasar a una sala y esperar. Transcurridos unos minutos, llegó alguien de RR.HH. con la carta de finalización de contrato para que la firmara. ¿Por qué? La razón – si se puede llamar de alguna manera- que me dieron fue: “El cliente nos ha hecho saber que tu perfil no se adecúa a lo que necesita” “Pero si no he tenido tiempo, ni siquiera, de calentar la silla”. N.del E. Víctor desgranó, meticulosamente, todo lo que le había sucedido durante esas escasas dos semanas. Y doy fe que, lo que me contó, fue todo un manual de lo que no debe ser un proceso de aterrizaje.

Si tuviera que resaltar algún valor y/o competencia de Víctor, destacaría, por encima de todo, tres:

  • Su Actitud positiva y optimista por naturaleza. Recuerdo alguno de los whatsapps suyos que recibí esos días: “I go, I go … al curro a trabajar”
  • Su Valentía. Hace tiempo que profesionalmente no se dedica al trabajo que había encontrado pero eso no ha sido óbice para sentirse preparado para llevarlo a cabo
  • Su Fuerza de voluntad. Una vez me contó que, en la facultad, había tenido que asistir a clases particulares de una asignatura porque no podía ir a clase. Iba junto a dos amigos suyos. Únicamente uno aprobó. ¿Sabéis quién?

A lo largo de la conversación –de hecho, casi un monólogo- no supe que decirle. Sólo escucharle y, de vez en cuando, asentir con la cabeza. Le pedí plasmar lo que le había pasado en un post y me autorizó a escribir y compartir lo que le había acaecido.

Cuando nos despedimos me agradeció que le hubiera escuchado. Mientras se alejaba, cabizbajo y pensativo ante el complicado porvenir que se le venía nuevamente encima, una idea retronaba en mi cabeza … ¿nos estaremos volviendo todos locos³?

¿Eres consciente que tú puedes ser el próximo Víctor?

Saludos,

Agustí

[1] Víctor tiene 51 años, es Licenciado superior y atesora un gran capital experiencial fruto de su dilatada carrera profesional.

[2] Fuente: http://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=4084

[3]El anterior “propietario” de la mesa que había ocupado no duró ni un mes.





¿Innovación abierta o, simplemente, fertilización?

25 05 2014

Hola,

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Esta mañana leía el interesante artículo de Xavier Ferràs “La innovación abierta” en LA VANGUARDIA. Poco después, y mientras paseaba entre paneras hortofrutículas -la foto es un excelente ejemplo-, me vino a la cabeza un esbozo de lo que podría dar lugar a una entrada en el blog focalizada en ello. Os preguntaréis … ¿Qué tienen -o pueden tener- en común la innovación abierta y la agricultura? ¿Hay algún nexo?

La innovación abierta, término acuñado por Henry Chesbrough, es una nueva estrategia de innovación bajo la cual las empresas van más allá de los límites internos de su organización y donde la cooperación con profesionales externos pasa a tener un papel fundamental.

La fertilización, según la RAE, es disponer la tierra para que dé más fruto. Si analizamos con detenimiento ambas definiciones vemos que ambas comparten el fin: ayudar a mejorar. Ya sea la organización o la cosecha.

Sin embargo, hay un matiz. Aquellas organizaciones que no cambien y devengan permeables -se fertilicen- entrarán en una fase de barbecho, proceso en el que la tierra se deja sin sembrar o cultivar durante uno o varios ciclos vegetativos. En el caso de la agricultura, sin duda, para mejorar. En el caso de la organización, para empeorar o, incluso, para su desaparición. Hace unos meses, conversando en twitter con Ana María Llopis sobre innovación, le decía: La más importante no requiere inversión. Requiere actitud: Abrir la ventana y renovar el aire.”

Os dejo con una frase de Aristóteles: “La naturaleza nada hace en vano” y una reflexión en abierto: si ya los antiguos sabios griegos lo sabían … ¿lo sabremos nosotr@s? ¿Y l@s directiv@s? ¿Abrimos la ventana y renovamos el aire de la organización? Seguro que la fertilizaremos y la cosecha mejorará …

Feliz semana,

Agustí Brañas

 

 

 





Steve Jobs: El valor de mercado de una persona.

19 01 2011

Hola a tod@s,

Steve Jobs anunció el lunes que tomaba una nueva baja médica. La noticia resfrió a Apple, en términos bursátiles, por un importe de  ¡5.000 Millones de €! lo cual me lleva a reflexionar: ¿Cuál es el valor de mercado de una persona?. Profundizando más: ¿hay personas insustituibles e imprescindibles en una organización?

Hablamos de equipos, de motivación, de compartir, de organizaciones 2.0, de talento coopetencial y de PERSONAS entendidas como la suma de actitudes y aptitudes de personas. Sin embargo, los mercados financieros hablan en primera persona.

¿Es real que el valor de mercado de una persona, en términos monetarios, sea de 5.000 Millones de €? ¿Cuál es la valoración -no en términos financieros- de la organización? ¿Qué camino es/será el adecuado?

¿Qué opinas?

Saludos,

Agustí Brañas





Hansel y Gretel: La pérdida de talento en las organizaciones

30 11 2010

Hola a tod@s,

No escribía últimamente pues, como bien nos decía Amalio Rey en su excelente post, Bloguear por bloguear, sentarme delante del ordenador para forzar que unos cuantos caracteres tengan sentido y aporten, por aquello de la periodicidad de las actualizaciones, sacrifican el placer de postear: el disfrutar con la escritura.

Hace unos días compartía, con un buen amig@ mío, un café. En un momento dado, me espetó: “Dejo la organización en la que estoy  para incorporarme a la organización Y“. Comprenderéis que, por aquello de la privacidad, no desvele ni menciones nombres de entidades ni de personas. Si que os digo, para vuestra tranquilidad, que cuento con su autorización para escribir esta entrada pues, cuando me lo comentó, le dije que tenía una en la nevera que versaba sobre este tema y que,  hasta la fecha, no había visto la luz.

Le comenté, aprovechando el cuento de Hansel y Gretel, que estaba convencido que a lo largo de los últimos tiempos “había ido dejando migajas en el camino para señalar su interés en crecer en la organizacióno, en caso contrario, es decir, que la organización fuera ciega y sorda a las señales que iba dejando, “que abriría la puerta y saldría al balcón para ver quién pasaba por allí”. Dicho de otro modo, escucharía nuevos proyectos profesionales que le permitieran crecer.

Transcurrido un tiempo prudencial, y agotadas ya las reservas de pan, -seguía en su monólogo- me he visto obligado a tomar la decisión de irme“.

Algunas reflexiones tras analizar este caso:

  • Las organizaciones no saben detectar ni leer las señales que sus profesionales van dejando por el camino.
  • Una vez roto el contrato emocional, el profesional está fuera mentalmente de la organización.
  • El intervalo óptimo, tanto de rendimiento como de motivación para una posición, debería estar entre los cuatro y seis años como máximo.

¿Cuál es el coste que soportan las organizaciones por no ver las migajas de sus profesionales? ¿Has vivido, directa o indirectamente, el cuento de Hansel y Gretel?

Saludos,

Agustí Brañas





Las personas: ¿Una commodity?

5 10 2010

Hola,

A menudo me planteó esta reflexión: Si las personas somos una commodity. Os avanzo que no tengo una respuesta de sí o no o de 0 ó 1. Hay días que pienso que sí y otros en los que pienso que no. Seguramente, la explicación resida en mi estado anímico, la cual, si me lo permitís, no responde a ninguna razón objetiva.

Ironías al margen, en la nueva -o soñada- economía del conocimiento, las personas dejan de ser -si alguna vez lo han sido- una commodity para convertirse en el recurso más escaso y preciado de una economía basada en el conocimiento.

Las personas no somos máquinas insensibles e inservibles. Tenemos necesidades, sentimientos, emociones y valores. Cada un@ de nosotr@s, con nuestras virtudes y defectos, somos únicos e irrepetibles. Sin embargo, a menudo, desde las Direcciones de recursos humanos se tiende a aplicar políticas indiferenciadas como si fuéramos clones l@s un@s de l@s otr@s.

Algunas organizaciones ya se han dado cuenta y han empezado a aplicar políticas diferenciadas y personalizadas de personas para personas. ¿Se darán cuenta algún día las que no las aplican? Mientras tanto, os dejo con un video sobre clonación humana … quizás un futuro no muy lejano …

Saludos,

Agustí Brañas





Social media: What is your attitude?

27 09 2010

Hola a tod@s,

Se oye … se comenta … se rumorea … se tuitea … se retuitea … se conversa … se ningunea … se silencia … se comparte … se crece … se anula … se grita … se anula … se sigue … se unfollowea … se ríe … se llora … se escribe … se reflexiona … se sube … se escoge … se abandona …

El elemento diferencial, en todas estas acciones, es la actitud. La ACTITUD es, sin ningún genero de dudas, el mejor activo intangible de la organización/empresa y el mejor indicador de la motivación de l@s profesionales que en ella desarrollan su labor. Y tú, ¿estás motivad@? ¿Cómo te motivas?

Os dejo con el video de Chaplin: “Tiempos modernos”

Saludos,

Agustí Brañas





Mi jefe ha promocionado. ¿Quién soy?

1 02 2010

Hola,

El día a día de las empresas comporta la existencia de las tan manidas “promociones. Tranquil@s, no voy a escribir –hoy- sobre la subjetividad de las mismas. Las organizaciones necesitan, para su propia supervivencia, promocionar o encumbrar a determinad@s perfiles. En definitiva, a personas.

Voy a centrarme en la situación que se genera tras la promoción de un jefe. Planteemos el escenario inicial:

  • Tu jefe ha promocionado
  • Llega un nuevo jefe
    • Interno o de la organización
    • Externo o fichado de fuera

Las empresas u organizaciones, a la hora de decidir las promociones, desprecian el impacto que pueden tener en ellas las mismas. La promoción de un jefe conlleva, en gran multitud de casos, un borrado en la memoria[i] de la organización de tu valoración como profesional, a la vez que tu progresiva desubicación en la misma.

Fruto de lo anterior, algun@s profesionales deciden abandonarlas. ¿Quiénes?

  • L@s que son atractiv@s para el mercado
  • L@s que no tienen miedo al cambio

¿Son conscientes las empresas que las promociones pueden fortalecer a su competencia? ¿Qué opinas?

Saludos,

Agustí Brañas


[i] El nuevo jefe llega con la mochila medio llena.








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